Devido à pandemia de coronavírus, o Governo Federal editou a Lei 13.979, publicada em 06 de março de 2020, com medidas para enfrentamento dessa emergência de saúde pública. Em situações específicas (por exemplo, nos casos de quarentena e isolamento) há possibilidade de ausência justificada ao serviço—quando o empregado tem direito a receber salário sem trabalhar.

No último dia 11, o Ministério da Saúde editou a Portaria 356, para regulamentar e operacionalizar a Lei 13.979. Por exemplo, fixou-se os prazos de isolamento (de 14 dias, prorrogável por igual período, no caso de resultado laboratorial que comprove risco de transmissão) e quarentena (de até 40 dias, podendo se estender pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde).

Considerando que o trabalho é um dos fatores fundamentais em relação à circulação de pessoas, preparamos as anotações abaixo com algumas alternativas às empresas, a título de auxílio na prevenção e enfrentamento do coronavírus.

Empregado infectado (doente) x empregado em isolamento ou quarentena

Empregados doentes devem se submeter à regra geral dos afastamentos previdenciários comuns: o empregador custeia os primeiros 15 dias de afastamento e, entre o 16º dia e a alta médica, a Previdência Social o faz.

Aqueles que se encontram em isolamento ou quarentena podem estar aptos para trabalhar. Caso assim estejam, as ausências ao serviço serão justificadas, cenário em que o empregador não pode efetuar descontos ou encaminhar à Previdência Social.

Infecções contraídas no ambiente de trabalho podem gerar afastamentos previdenciários de natureza acidentária, com garantia de emprego de 12 meses após o retorno, caso tenham se prolongado por mais de 15 dias.

No caso de empregados que prestam serviços que não podem ser executados remotamente, esse período de afastamento deve ser considerado como licença remunerada. Caso o período de licença ultrapasse 30 dias consecutivos, o empregado perde o direito às férias proporcionais e se inicia novo período aquisitivo de férias quando do retorno ao trabalho.

Caso o empregado não apresente restrições médicas para trabalhar neste período, pode ser exigido trabalho, como veremos a seguir.

Teletrabalho

Quanto aos empregados aptos para o trabalho, inclusive em quarentena ou isolamento, que podem prestar os serviços por meio de tecnologias de informação e comunicação, é possível ajustar aditivo escrito ao contrato de trabalho, prevendo o teletrabalho. Neste ajuste, empregador e empregado devem acordar sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada para a prestação de serviços de forma remota, despesas a serem reembolsadas, bem como precauções a serem tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho.

Interrupção das atividades empresariais

Caso seja necessário interromper as atividades de um setor específico ou de toda a empresa, como forma de enfrentamento do vírus, é possível avaliar o cabimento de medidas que vão desde a compensação do período não trabalho com horas extras futuras, a férias coletivas, redução salarial e, em situações excepcionais, suspensão temporária do contrato de trabalho, sem pagamento dos salários.

Outras medidas

Há diversas medidas que podem e devem ser adotadas pelas empresas para auxiliar no combate ao surto, tais como: seguir todas as orientações de higiene dos órgãos de Saúde para o local de trabalho, reforçar a importância do uso adequado de equipamentos de proteção individual, priorizar a realização de conferências online, ao invés de reuniões presenciais, evitar a realização de eventos que impliquem em aglomeração de pessoas (como reuniões, viagens, cursos ou palestras), identificar e dar especial atenção aos empregados do grupo de risco ou que coabitam com pessoas deste grupo.

O nosso time se encontra à disposição (preferencialmente online) para dúvidas ou esclarecimentos.

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